Le plan de développement des compétences

  • Qu’est-ce que c’est ?

Le plan de développement des compétences (PDC), rassemble l’ensemble des actions de formation et d’analyse de la pratique professionnelle définies par la Fondation OVE dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines.

Ces actions déclinent de manière opérationnelle les thèmes et les axes généraux de formation fixés dans les Orientations de la formation.

La participation de l’employeur et son investissement en matière de formation professionnelle se traduit par un plan de développement des compétences, instruit par les directions de territoire et la direction des ressources humaines puis décidé par la Direction Générale de la Fondation.

Ce plan de développement des compétences comporte très majoritairement 2 grandes catégories d’actions de formation :

  1. Des actions collectives d’adaptation, de maintien ou de développement des compétences (prises sur le temps de travail) ;
  2. Des actions individuelles qualifiantes, certifiantes ou diplômantes prioritairement avec co-investissement CPF par le salarié et hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an .

  • Quelles sont les droits et obligations des salariés pendant la formation ?

La formation du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences s’effectue donc majoritairement pendant le temps de travail. La formation est assimilée à du temps de travail effectif au titre des heures réellement passées en formation et le salarié est toujours sous l’autorité de l’employeur. Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation il s’agira soit d’un accident de travail soit d’un accident de trajet.

Le coût de la formation reste à la charge de l’employeur.

  • L’intervention du salarié

Le salarié peut demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de la Fondation. La demande est exprimée prioritairement lors de l’entretien professionnel. L’employeur peut accepter ou refuser.

En revanche, lorsque la demande émane de l’employeur, le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation car cela relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’y soustraire pourrait être qualifié de faute professionnelle.

Il existe cependant quelques exceptions :

    1. le bilan de compétences : selon le Code du Travail, l’employeur ne saurait contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences.
    2. la formation de qualification ou de promotion  qui pourrait se dérouler en partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne constitue pas une faute.
    3. la validation des acquis de l’expérience en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’une qualification. L’employeur ne peut pas imposer une telle validation.

  • La convention de formation de développement de la qualification ou la convention de promotion par alternance

Lorsqu’un poste peut être accessible à la Fondation OVE et nécessite une qualification particulière, une formation diplômante ou certifiante peut être retenue par la Direction Générale dans le cadre du plan de développement des compétences.

Dans ces conditions, une convention de formation de développement de la qualification ou une convention de promotion par alternance (L.6324-6 du code du travail) pour certaines formations retenues prioritaires par la Branche, devra être signée préalablement entre la Direction RH et le salarié. La convention précisera en particulier le régime des heures de formation hors temps de travail et l’engagement salarial pris par la Direction Générale de la Fondation OVE au bénéfice du salarié à l’issue de la formation.

Vous pouvez consulter ICI le modèle de convention utilisé par la Direction Générale.

Le salarié dispose toujours du droit à refuser cette convention sans que cela constitue un quelconque motif à sanction, et dispose également après sa signature d’un droit de rétraction de 8 jours sans que cela ne puisse également constituer un quelconque motif à sanction.

  • À l’issue de la formation

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’employeur n’a aucune obligation de reconnaitre les connaissances acquises ou consolidées pendant la formation sauf si la Direction Générale de la Fondation s’y est engagée formellement avant par écrit dans le cadre d’une convention de développement de la qualification ou une convention de promotion par alternance (voir supra).

  • L’Offre de Formation Interne (OFI)

L’Offre de Formation Interne traduit une partie des orientations de la formation de la Fondation en actions de formation interne sous deux modes :

  1. des actions collectives dont le contenu pédagogique est conçu par des salariés et validé par la Direction Générale et animées en totalité ou en partie par des salariés de la Fondation ;
  2. des actions collectives de formation dont la responsabilité pédagogique est assurée par la Fondation OVE, animées par des prestataires extérieurs, et coordonnées et pilotées par des salariés de la Fondation.

OVEformationDans l’OFI vous trouverez une fiche par action reprenant notamment les objectifs de formation poursuivis, certaines modalités pratiques, les catégories de salariés de la Fondation auxquels s’adressent les actions, les animateurs internes de la formation

Catalogue_FormationL’offre de formation interne de la Fondation OVE est un outil important du dispositif de GPEC. Les actions de formations internes participent également et plus globalement du concept d’organisation apprenante.

La formation interne de la Fondation vit grâce aux salariés d’OVE et pour les salariés d’OVE.

Tout projet de formation susceptible d’être animé par des salariés et répondre à des problématiques partagées peut être étudié par la Direction Générale pour une inscription éventuelle dans l’OFI.

Enfin, La Fondation OVE est aussi déclaré comme organisme de formation facilitant ainsi l’ouverture d’actions de formation ou de colloques à tous publics extérieurs.