Temps dit « FIR »

Le temps FIR, ça n’existe pas !

Les psychologues, et quelques autres, revendiquent souvent les temps dits « F.I.R. » (Formation, Information, Recherche) ou « D.I.R.E.S. » (Documentation, Information, Recherches, Élaboration, Supervision).

Ces notions FIR (utilisées dans la fonction publique) ou DIRES, essentiellement corporatistes, n’ont pas d’équivalent conventionnel dans la mesure où la convention collective différencie exclusivement pour les salariés non cadres les heures travaillées auprès des usagers, les heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs, les heures de réunion, de synthèse ou de coordination.

Mais il est vrai que le syndicat national des psychologues revendique un temps « pris à l’initiative du psychologue et pouvant être effectué à l’extérieur de l’établissement (…) comme c’est le cas dans la fonction publique (…) ».

Ces préoccupations ont fait l’objet d’un long contentieux qui, à ce jour, a été tranché par les différentes juridictions qui ont été saisies et que nous synthétisons ci-après :

  • le salarié est tenu d’accomplir la totalité de son temps de travail dans l’établissement, à moins d’un accord de l’employeur sur l’accomplissement d’une partie du travail en dehors de l’établissement.

FIR_2_pommesUn juste équilibre doit être trouvé entre le temps de prise en charge et les temps associés (réunions, coordination, rédaction de documents, rapports, documentation…).

La priorité doit être quantitativement donnée aux temps directs de prise en charge et les temps associés doivent correspondre à un juste nécessaire subordonnés aux premiers.

Le temps de travail se réalise dans les locaux de l’employeur, sauf accord temporaire et particulier pour des missions bien définies, délimitées dans le temps, que le responsable de site peut autoriser et auquel le professionnel devra rendre compte de son utilisation.

Aux professionnels également de comprendre que ce temps éventuel et temporaire hors établissement, qui peut être laissé à leur disposition pour un objectif délimité et précis, doit forcément, quelle que soit la situation, donner lieu à un compte rendu.

OVE qui sollicite un financement en compensation de prestations (prises en charge, accompagnements, diagnostics, traitements…) a une obligation de compétences et de travail social et soignant de qualité.

OVE a l’obligation d’y consacrer des moyens suffisants et d’en justifier. Il appartient dès lors à l’employeur et au gestionnaire de mettre en place les procédures d’évaluation quantitative et qualitative de l’institution dont il assure la direction. Les professionnels ont par ailleurs le devoir de rendre compte à leur employeur de leur activité (nombre et type d’intervention auprès de tels usagers ou personnels; productions écrites issues des documentations et des recherches; justifications des déplacements lieux et kilométrage…) et d’en établir un bilan (résultats).